El título de este artículo es engañoso. En realidad, no es muy importante que un gerente de ingeniería utilice escalera de carrera, per se, o mi proceso. Sin embargo, es muy importante que un Gerente de Ingeniería esté claro con sus empleados sobre cuáles son sus expectativas y dirección, sin mencionar dónde se encuentran en términos de aumento y promoción.
Personalmente, he descubierto que el escalamiento profesional puede ayudar con esto, pero es solo una pequeña parte de un todo de apoyo. Puede haber formalizado el escalamiento profesional y aun así engañar a su personal, por lo que es fundamental que los documentos de escalamiento profesional sean solo una herramienta incorporada en un proceso más profundo.
¿Qué es una escalera profesional?
Antes de profundizar más, aclaremos primero qué entendemos por escala profesional. El escalamiento profesional es típicamente un sistema que se usa para mostrar qué expectativas hay en los diferentes niveles de un rol, cuyo propósito es definir cómo uno puede ser promovido. Esto puede tener diferentes formas, pero tiende a ser un documento interno que establece las expectativas de un miembro del personal en cualquier etapa de su carrera.
Aquí hay un micrositio donde abrí todas las escaleras de mi carrera. >
Como puede ver en el sitio, describe cada uno de los diferentes niveles del trabajo, así como los roles y responsabilidades que se esperan en ese nivel. En este ejemplo en particular, hay un concepto básico que une todo:
- Para llegar a Mayor, eres el mejor “tú” que puedes ser: desempeñas tu papel muy bien y has alcanzado un alto potencial para tu propia producción.
- Para llegar a Personal, tu enfoque es realmente expandirte más allá de ti mismo. Empieza a enseñarle a la gente las grandes cosas que ha aprendido y ayuda a satisfacer sus necesidades.
- Para llegar a Principal, está creando sistemas que escalan más allá de usted. Ya no ayuda a las personas a ser como usted, sino que las ayuda donde están. Muchas de tus actividades permiten el éxito de todos los que te rodean.
Lo que me gusta de este sistema es que el trabajo de las personas más avanzadas se convierte en ayudar a apoyar y hacer crecer a otras personas o al sistema de tal manera que beneficie a todos. La gente de nivel principal no domina el conocimiento sobre los demás; trabajan para poner en práctica el conocimiento de una manera que sea realmente útil.
Nuevamente, no es importante que use mi sistema exacto, pero quiero mostrar que tener claridad sobre los roles y las expectativas de cada miembro del equipo realmente puede ser de gran ayuda. ¿Por qué? Vamos a sumergirnos.
Foto de Damian Zaleski en Unsplash
Claridad
“No puedes llamarte a ti mismo un líder entrando en una situación que es por naturaleza incierta, ambigua y crea confusión. Tienes que crear claridad donde no existe “.
– Satya Nadella
Nunca he visto empleados más desmoralizados que cuando no están seguros de hacia dónde se dirige su carrera y si su título / compensación es justo. Es frustrante, agotador y puede provocar agotamiento. También distrae increíblemente: ¿quién puede hacer su trabajo cuando no tiene ni idea de si se valora lo que están haciendo?
Algunos pueden preguntar sobre la motivación intrínseca. Puede tener un empleado que se preocupe intrínsecamente por su trabajo y aún se sienta desalineado con el impacto general que la empresa ve en él. A menudo es entonces cuando la desconexión se siente más dolorosa. Si tiene un empleado que está trabajando muy duro y haciendo absolutamente todo lo que puede, la sensación de estar infravalorado puede ser desgarradora.
Es fundamental tener claridad con las personas sobre su nivel y ser explícitos sobre en qué deberían trabajar. La transparencia en cuanto a la sincronización de dicho ciclo de promoción, si lo sabe, también puede ayudar.
Aquí también hay algo de confianza. Si está trabajando con alguien en su camino de crecimiento y confía en que lo honrará, entra en una especie de asociación.
Personalmente, me encanta cuando las cualidades en las que estás trabajando son cosas que les servirían en cualquier lugar, no solo en la empresa. Estas deberían ser cosas que amplíen su conjunto de habilidades. Este tipo de tareas generalmente requieren un trabajo a largo plazo, pero puede ser muy gratificante trabajar juntos porque hay un propósito más amplio.
Una cosa es fundamental: si guía a los empleados en este viaje, debe darles la promoción al final. La promoción es un cambio de título y una compensación, por supuesto, se rompe el vínculo de esa sociedad si no se cumple. Siempre dé la promoción si esa persona se la ha ganado.
Poner en marcha la carrera profesional
Mencioné que un documento de carrera profesional por sí solo no ayudará a impulsar un equipo, y también mencioné la importancia de la claridad. Entonces, unamos todo esto y hablemos de cómo usarlo en la práctica.
Foto de FLY: D en Unsplash
Paso uno: el panorama general
Soy uno de esos gerentes molestos que le pregunta a la gente dónde les gustaría estar en cinco años. Lo llamo “molesto” porque es mucho en qué pensar. Pero sigo preguntando, no porque no esté buscando una respuesta perfecta, sino porque les da la oportunidad de considerar su futuro y, por lo general, me dicen algo que debería saber.
Aquí hay unos ejemplos:
- Realmente no sé lo que quiero hacer, pero sé que no no quiere seguir centrado en la construcción de sistemas en cinco años.
- No estoy realmente seguro porque creo que podría querer ser gerente, aunque todavía no lo he probado.
- Quiero poder ir de campamento cuando me apetezca, llevar a mi familia conmigo y trabajar en la carretera.
- Quiero estar seguro de que otros desarrolladores de África tengan todas las oportunidades que quieran.
Tenga en cuenta que estos no son un esquema formal para los próximos cinco años. Pero ya puede hacerse una idea de los valores de las personas, sus límites y lo que queremos incorporar como parte de su entorno de trabajo.
Paso dos: revisión de la clasificación profesional
Si no sabe a dónde va, puede terminar en otro lugar.
– Yogi Berra
En este paso, pasamos por el documento de escalamiento profesional. Lo que normalmente hago es que un empleado me lea en voz alta todos los elementos de la lista en su función actual, luego autoevaluar el progreso que han hecho en cada elemento. Sueno un poco en eso. Generalmente nos alineamos; la gente tiende a ser justa y honesta. Personalmente, creo que es importante que me lean su lista en lugar de al revés, hay un sentido de propiedad de esa manera.
También repasamos la siguiente etapa de su carrera y los elementos de la lista. Al final del proceso, desglosamos los temas comunes. Por ejemplo:
Eres sólidamente un senior y te está yendo bastante bien en tu función. Para llegar al personal, debes ayudar un poco más a los demás. Asegurémonos de que tiene tiempo para estar disponible para más revisiones de relaciones públicas y emparejamientos en las próximas semanas. Hablemos también sobre cómo obtener esa herramienta interna que estaba construyendo sobre la línea, que probablemente ayudaría al equipo a moverse más rápido
Paso tres: 30/60/90
El siguiente paso que hago se llama 30/60/90. El concepto es que desglosa el trabajo que desea realizar en 30, 60 y 90 días.
Tiendo a hacer esto con un pequeño giro: Empezamos con 90 días y pregunte: ¿qué le gustaría lograr aquí en los próximos tres meses? Dado que la escala de carrera está fresca en sus mentes, ya existe alguna orientación sobre lo que debe incluir su enfoque. En este punto, es seguro dejarlos conducir y decirle lo que deberían estar haciendo en lugar de al revés.
A veces, esto puede ser cuantificable:
- Ingeniería: Me gustaría cerrar cinco números cada semana, idealmente con al menos dos RP.
- Documentos: Me gustaría abordar las lagunas de contenido en dos funciones.
- Alguien: Me gustaría emparejarme con al menos dos personas.
Se puede expresar como métrica:
- Me gustaría ayudar a aumentar la adopción de nuestro paquete npm en un 10%.
O puede ser menos medible:
- Me gustaría intentar comprender un poco más nuestra biblioteca de componentes como recién llegado.
- Me gustaría intentar interrumpir menos a otras personas en las reuniones.
Todos estos son válidos.
Foto de Christin Hume en Unsplash
Ahora que nos hemos tomado el tiempo para definir el plan de 90 días, averiguamos qué se puede hacer en un período de 30 días. Una vez más, depende de ellos lo que crean que pueden lograr en este momento. Solo intervengo si creo que están siendo demasiado ambiciosos o si les falta algo que la empresa necesita.
También puede ser útil afirmar que las cosas cambian y que nada en este plan está escrito en piedra; pueden surgir otras cosas que necesiten atención. Nos ajustaremos, no es gran cosa. Honestamente, no encuentro que el artículo de 60 días sea muy útil porque muchas cosas cambian en un mes. Por lo general, me lo salto, ¡pero puede usarlo absolutamente si lo encuentra útil!
También podemos hablar sobre lo que no deberían estar haciendo. Si descubre que algo en lo que están dedicando tiempo no es útil para el empleado o la empresa, es posible que pueda eliminar la tarea y aclarar esto a otras partes interesadas. Es posible que los propios empleados no puedan tener esa conversación.
Esto puede ser increíblemente útil para alguien que puede tener un rendimiento superior, pero se está quemando. Nos ayuda a alinearnos con las tareas que los están sobreextendiendo para que puedan priorizar y enfocarse adecuadamente. Es tentador pensar que los que tienen un rendimiento superior necesitan menos orientación, pero he descubierto que tienden a necesitar más claridad, no menos, para que podamos definir el alcance y ayudarlos a establecer una buena dirección.
También he visto a los artistas de bajo rendimiento dar la vuelta después del proceso de ascenso profesional. Lo que uno podría ver como una cualidad perezosa en esa persona en realidad podría ser un síntoma de estar desalineado con el propósito de las tareas. Una carrera profesional les ayuda a reconocer qué, cuándo, por qué y cómo las cosas en las que están trabajando encajan en el panorama general.
Iteración y reflexión
A partir de aquí, probablemente esté bastante claro lo que hace: ¡siga revisando la lista! Intento establecer un recordatorio en nuestro documento individual para volver a visitar el plan 30/90 en aproximadamente un mes. Cuando nos registramos, vemos qué tan lejos han llegado en cada tarea, poniendo pequeñas marcas de verificación junto a lo que se hizo. A veces le pongo un emoji de celebración a algo que hicieron particularmente bien; creo que es importante celebrarlo como un éxito, incluso si me hace sonar como el Sr. Rogers. Muestre a la gente que aprecia su trabajo y lo lejos que han llegado.
A partir de ahí, puede tallar otro bloque para los 90, para que tengan dirección para los próximos 30 días. Si no terminaron algo, llévelo al mes siguiente.
Cada pocos meses, volveremos y haremos el ejercicio de escalonamiento profesional nuevamente, pero esta vez denotando el progreso que se ha logrado en cada área. Cuando hayan cumplido su parte del trato de las cosas en las que les pidió que trabajaran, ¡es hora de promoverlos! 🎉 ¡No olvides celebrar eso también!
Terminando
Esta no es la única forma de proporcionar dirección y claridad en el trabajo de una persona: el cielo es el límite. Cualquier cosa que proporcione claridad a su personal puede resultar útil.
Lo que me gustó del proceso de escalamiento profesional es que no hay sorpresas: la gente sabe dónde está y lo que se necesita para pasar al siguiente nivel. No hay sorpresas en las revisiones 360 en cuanto a en qué etapa se encuentran y en qué deberían estar trabajando desde ahora hasta el próximo registro. El progreso es algo tangible que se convierte en una asociación entre ustedes dos y el trabajo. es solo una unidad dentro de algo medible en ese camino.
Puede ser esclarecedor para todos los que nos rodean.: conocen el sistema; no debería haber sorpresas por qué una persona recibe un ascenso en un momento determinado. Con suerte, eso alivia cualquier tensión en el proceso.
Nuestro objetivo colectivo como gerentes debe ser tomar la carrera de nuestros empleados tan en serio como lo hacemos con los procesos técnicos del equipo. Lo ideal es que las promociones lleguen exactamente cuando y como todo el mundo piensa que llegará. El objetivo es preparar a su equipo para el éxito: todos tienen un buen camino a seguir y pueden concentrarse en hacer un trabajo que sea impactante y gratificante.
Comprar el libro
Esto es solo una muestra del tipo de contenido de mi último libro que se publicará próximamente …
¡Únete a la lista!
